A Medida Provisória 927, que flexibiliza regras trabalhistas por causa da pandemia do novo coronavírus, perdeu a validade no último dia 19.
Entre as normas da MP estavam a previsão de adoção do banco de horas em caso de interrupção das atividades, implantação do teletrabalho sem necessidade de alteração no contrato de trabalho, antecipação de férias e de feriados. Além disso, determinava a prevalência dos acordos individuais entre patrões e empregados sobre as leis trabalhistas, desde que não descumprida a Constituição.
O presidente do Senado, Davi Alcolumbre (DEM-AP), decidiu retirar da pauta de votações da Casa a MP editada pelo presidente Jair Bolsonaro.
Medidas provisórias têm força de lei assim que publicadas no “Diário Oficial da União”. Precisam, contudo, ser aprovadas em até 120 dias para virar leis em definitivo. A MP chegou a ser aprovada pela Câmara dos Deputados, mas, sem o aval do Senado, perdeu seu efeito.
Acordos já feitos seguem valendo
De acordo com advogados ouvidos pelo G1, tudo o que foi acordado entre as empresas e funcionários enquanto a MP estava em vigor continua tendo validade. No entanto, não é mais possível implementar as regras desde o dia 20 de julho. As empresas então deverão seguir o que determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
“Os atos praticados durante a vigência da MP são válidos, inclusive os que geraram efeito após 20 de julho. Mas para atos realizados após 20 de julho tem que aplicar a CLT, não vale mais a MP. Se quiser começar agora essas medidas, já não pode mais”, ressalta Daniel Moreno, advogado trabalhista e sócio do Magalhães & Moreno Advogados Associados.
Segundo Eduardo Pragmácio Filho, doutor em Direito do Trabalho e sócio do Furtado Pragmácio Advogados, os novos atos devem seguir os prazos e formalidades que a legislação trabalhista impõe, sob pena de ser configurado ilícito trabalhista, passível de multa pela fiscalização e, em alguns casos, em pagamento ao trabalhador.
Veja o que muda com o fim da validade da MP 927, segundo Bianca Canzi, advogada trabalhista do Aith, Badari e Luchin Advogados, e Eduardo Pragmácio Filho:
Teletrabalho
A empresa não pode mais alterar o regime de trabalho presencial para o remoto sem acordo com o empregado. O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal pode ser configurado como tempo à disposição e ser computado como jornada.
Férias individuais
A comunicação das férias volta a ter que ser feita com 30 dias de antecedência. O tempo mínimo do período de concessão volta a ser de 10 dias. Fica proibida a concessão de férias para períodos aquisitivos não adquiridos. O adicional de 1/3 e o abono pecuniário voltam a ser pagos nos prazos normais.
Férias coletivas
A comunicação das férias coletivas volta a ter que ser feita com no mínimo 15 dias de antecedência. As férias coletivas devem ser concedidas por um período mínimo de 10 dias. O empregador é obrigado a comunicar a concessão das férias coletivas ao sindicato laboral e ao Ministério da Economia.
Feriados
O empregador não poderá antecipar feriados não religiosos.
Banco de horas
O banco de horas deixa de poder ser compensado em até 18 meses, voltando ao prazo de até 6 meses (em caso de acordo individual) ou de até 1 ano (acordo coletivo). As horas não trabalhadas não poderão mais ser compensadas no futuro pelos trabalhadores, Ou seja, o “banco de horas ao contrário” deixa de valer. Não valem mais a antecipação e aproveitamento de feriados para compensar saldo em banco de horas.
Saúde e segurança do trabalho
Exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares voltam a ser obrigatórios nos prazos regulamentares. Treinamentos previstos em normas regulamentadoras (NRs) voltam a ser exigidos, realizados de forma presencial e nos prazos regulamentares.
FONTE: STIUPB
